À Montréal, les employeurs préfèrent les «Bélanger» aux «Traoré» !

À Montréal, mieux vaut s'appeler Bélanger que Traoré ou Ben Saïd pour trouver un emploi, révèle la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ) dans une étude parue aujourd'hui. Un test démontre que, à qualifications et compétences égales, les candidats dont le nom a une consonance québécoise ont 60% de plus de chances d'être invités à un entretien d'embauche que ceux qui ont un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine.

Au printemps dernier, la CDPJ a répondu à plus de 581 offres d'emploi d'organismes publics ou à but non lucratif ou encore d'entreprises privées pour des postes dans trois domaines qualifiés ou deux domaines peu ou pas qualifiés. Deux CV et lettres de motivation ont été envoyés pour chaque poste: l'un porte un nom franco-québécois, l'autre, un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine. Dans les deux cas, les candidats ont étudié et travaillé au Québec.

Pourtant, dans les entreprises privées comme dans les organismes à but non lucratif, le candidat aux origines franco-québécoises a été plus souvent rappelé que l'autre. Le taux de discrimination est de 37% pour une entreprise privée, et de 35% pour un OBNL. Du côté des employeurs publics, il n'y a pas de discrimination, ce qui, selon la CDPJ, peut s'expliquer par le fait qu'ils sont obligés d'appliquer des programmes d'accès à l'égalité.

Cette discrimination existe dans toutes les catégories d'emploi examinées. C'est dans le secteur des ressources humaines et du secrétariat que les écarts sont les plus marqués. Contrairement à une idée reçue, la discrimination est encore plus forte pour les emplois non spécialisés: le taux de discrimination est de 42,1% pour les noms à consonance africaine et de 35,1% pour les noms à consonance arabe.

Selon l'étude, ce sont les patronymes africains qui font le plus l'objet de discrimination, devant les patronymes arabes ou latino-américains.

«Ces résultats reflètent-ils la distance variable qui sépare, dans l'imaginaire des employeurs, chacun de ces groupes du "Nous" québécois? s'interroge l'auteur de l'étude, Paul Eid. Bien qu'il soit difficile de répondre avec certitude [à cette] question, une chose est certaine: les candidats racisés sont significativement désavantagés par rapport au candidat issu du groupe majoritaire à l'étape du premier tri des CV.»

Le Québec n'est pas un cas isolé en la matière: la discrimination à l'embauche s'observe aussi dans les grandes villes européennes ou américaines. Les employeurs tendent à chercher des «gens qui leur ressemblent», avance l'étude, ou évitent les groupes «socialement stigmatisés».

Alors qu'ils sont sélectionnés par le ministère de l'Immigration pour leurs compétences, les néo-Québécois chôment davantage que les Québécois. Entre ces deux groupes, l'écart du taux de chômage, en points de pourcentage, est de 4,5. Les minorités victimes de racisme sont encore plus susceptibles d'être au chômage, même avec un diplôme universitaire: leur taux de chômage est de 12,6%, comparativement à 8,5% pour les Québécois.

En conclusion, la Commission encourage le gouvernement à adopter une politique globale de lutte contre la discrimination puisque le marché du travail tend à reproduire les exclusions. Malheureusement, les difficultés auxquelles se heurtent les minorités sont souvent expliquées par leur inadaptation au marché du travail québécois. Or, la discrimination et le racisme dans le marché du travail sont encore occultés du débat public, souligne l'étude.